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El acuerdo publicado en el BOE establece las condiciones laborales del sector hasta finales de 2028
El Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó el pasado 21 de septiembre el III Convenio colectivo de centros y servicios veterinarios, que establece el marco laboral y retributivo del sector desde el 1 de enero de 2026 hasta el 31 de diciembre de 2028. La publicación se produce después de que la Confederación Empresarial Veterinaria Española (CEVE), en representación de las empresas del sector, y las organizaciones sindicales CCOO, UGT y FETICO alcanzaran un acuerdo el pasado 22 de julio. Los servicios jurídicos del Colegio de Valencia (ICOVV) han analizado las novedades de este acuerdo comparándolo con el anterior.
El III Convenio conserva la estructura del II: mismos grupos y categorías profesionales, misma jornada diaria máxima, mismos descansos y mismas vacaciones. Los cambios se concentran en cinco bloques: dinero (salarios, IPC, nocturnidad, kilometraje), tiempo de trabajo (jornada anual y disponibilidad a la baja, y una distribución irregular de la jornada que antes estaba expresamente prohibida y ahora se permite), permisos (uno nuevo, uno recortado), un capítulo íntegramente nuevo de igualdad y no discriminación de personas LGTBI+, y dos piezas institucionales nuevas: una cláusula completa de subrogación de personal en contratas públicas y la eliminación del canon que las empresas pagaban por consultar a la Comisión Paritaria.
A continuación se ofrece un primer cuadro comparativo entre el II y el III Convenio, el que acaba de publicarse:
Retribuciones: salarios y complementos
El II Convenio (art. 24) no fijaba un porcentaje de subida en su propio texto: se limitaba a remitir a las tablas de los anexos I, II y III (años 2023, 2024 y 2025). El III Convenio, en cambio, lo dice expresamente en el art. 24.4: «Se aplicarán incrementos sobre todos los conceptos salariales del 4%, 4% y 4% para los años 2026, 2027 y 2028 respectivamente». Tomando como referencia las tablas de 2025 (último año del II Convenio) y 2028 (último año del III), la subida acumulada es de un +12,49 %.
Además, la cláusula de revisión por IPC cambia de sistema:
- II Convenio (art. 24.4): solo si el IPC acumulado de los tres años (2023-2025) superaba el 11,00 %, se abonaba en el primer trimestre de 2026 la diferencia, con un máximo del 2 % del salario bruto anual.
- III Convenio (art. 24.4): la comprobación pasa a ser anual. Si el IPC de un año concreto (2026, 2027 o 2028) supera el 4 %, se abona la diferencia en el primer trimestre del año siguiente, con un máximo del 1,25 % del salario bruto anual.
En ambos convenios, los atrasos se abonan antes del último día hábil del mes siguiente a la publicación en el BOE (art. 24.3, idéntico). Como el III Convenio se publicó el 21 de septiembre de 2026 con efectos desde el 1 de enero de 2026 (art. 24.2), el plazo de pago vence a finales de octubre de 2026.
Las Tablas salariales quedarían, comparando el último año del II convenio, con lo acordado ahora en el III, así:
El complemento de nocturnidad (art. 29) cambia su base de cálculo: en el II Convenio se calculaba «30,00 % del valor de la hora salario base» (anexo III, 2025); en el III se calcula «30,00 % del valor de la hora de salario (salario base + complemento de puesto)» (anexo I, 2026). El porcentaje no cambia, pero la base sobre la que se aplica es mayor, por lo que el importe final sube.
El resto de complementos suben, en general, el mismo 4 % anual que el salario:
El Kilometraje (art. 37.1): sube de 0,22 € a 0,26 € por kilómetro con vehículo propio. Es la única partida que no sigue la regla del +4 % (el incremento real es de un 18,2 %).
Carrera profesional
El sistema de escalas se reduce de 10 a 8 niveles (el III Convenio elimina las antiguas escalas 9 y 10). El art. 71 del II Convenio fijaba la permanencia mínima en la escala 9 en 3 años y en la escala 10 «permanencia» (sin límite adicional); el III Convenio (art. 72) suprime directamente esas dos referencias.
El plazo para la «nueva implantación» de la carrera profesional (art. 73 II / 74 III) cambia de una fecha fija —30 de junio de 2025— a un plazo relativo: «18 meses después de la publicación en BOE de este convenio».
El anexo V incorpora dos méritos que no existían en el II Convenio: «Másteres propios de las universidades, que tengan al menos 60 créditos ECTS» (15
puntos) y «Presentación de pósteres o comunicaciones en congresos científicos acreditados» (10 puntos). El resto de méritos (formación, tesis doctoral, docencia, publicaciones) se mantiene igual.
La puntuación exigida para solicitar cada escala también baja: por ejemplo, para el Nivel I, Escala 1, el II Convenio (2023-2025) exigía 250 puntos; el III Convenio exige 212,5 puntos en 2026 y 187,5 en 2027.
Disposición adicional cuarta del III Convenio (sin equivalente en el II): a partir del 1 de julio de 2028 se abre un procedimiento excepcional por el que las personas con al menos 6 años de servicio en la empresa obtienen 100 puntos de cara al acceso al nivel 1 de carrera profesional.
Disposición adicional quinta del III Convenio: desarrolla, con mayor concreción que la disposición equivalente del II Convenio (que hablaba en términos genéricos de «una vez entre en vigor el certificado de profesionalidad»), la implantación del recién creado Certificado Profesional en Asistencia Clínica en Centros Veterinarios, aprobado por el Real Decreto 489/2026, de 19 de junio. Fija un plazo de 3 meses para que la Comisión Paritaria de Formación aborde su implementación, y de 3 años, desde la primera convocatoria autonómica de acreditación, para que el personal ACV obtenga el certificado.
Jornada laboral: se permite la distribución irregular
El II Convenio fijaba la jornada máxima anual en 1.780 horas, sin variación durante los tres años de vigencia. El III Convenio la reduce progresivamente: 1.780 horas en 2026, 1.770 horas desde el 1 de enero de 2027 y 1.760 horas desde el 1 de enero de 2028. La jornada diaria máxima no cambia: 9 horas, ampliable hasta 12 por acuerdo entre empresa y representación legal del personal (art. 38.6, idéntico en ambos).
El II Convenio decía, literalmente: «Se establece la no distribución irregular de la jornada a lo largo del año», es decir, la prohibía de forma expresa. El III Convenio invierte esa regla: «Se establece una distribución irregular de la jornada a lo largo del año del 10% a partir del 1 de enero de 2027». La empresa podrá repartir hasta un 10 % de las horas anuales de forma irregular, respetando en todo caso los descansos mínimos legales, y debiendo avisar a la persona trabajadora con un preaviso mínimo de 5 días. La norma añade que la representación legal del personal podrá ejercer funciones de control, y que la Comisión Paritaria podrá evaluar su evolución (de hecho, esta evaluación se incorpora como nueva función de la Comisión Paritaria — ver apartado 8.1).
En cuanto a las guardias localizables, en el II Convenio era una cantidad de tiempo fija — «2.492 horas (1,4 veces la jornada laboral anual)» —, en el III Convenio varía por años: 2.492 horas en 2026 (se mantiene la proporción de 1,4 veces), 2.124 horas en 2027 y 2.112 horas en 2028 (proporción de 1,2 veces en ambos años). El resto del artículo 44 —máximo de dos fines de semana consecutivos de disponibilidad, retribución según tablas, información trimestral a la representación legal— es idéntico en ambos convenios.
Lo que no varía en cuanto al tiempo de trabajo es:
- Descanso diario: 12 horas ininterrumpidas (art. 40.1, idéntico).
- Descanso semanal: 36 horas ininterrumpidas (art. 40.2, idéntico).
- Jornada continuada de atención sanitaria: máximo 46 horas anuales, y 48 horas semanales conjuntas con la jornada ordinaria en cómputo semestral (art. 41, idéntico).
- Vacaciones: 30 días naturales al año (art. 42, idéntico).
- Horas extraordinarias: máximo 80 al año (art. 43.3, idéntico).
- Descanso dentro de la jornada: 20 minutos si la jornada continuada supera 6 horas, ampliable a 45 minutos si supera 9 horas (art. 38.9, idéntico).
- Trabajo nocturno: el comprendido entre las 22:00 y las 6:00 h (art. 38.5, idéntico)
Permisos, conciliación y suspensión del contrato
El bloque de licencias retribuidas del artículo 46.1 mantiene igual las letras a) a f): 15 días por matrimonio o unión de hecho, 3 días por fallecimiento de cónyuge o pariente hasta segundo grado, 5 días por accidente o enfermedad grave que exija hospitalización o reposo domiciliario, tiempo indispensable por deber público inexcusable, 1 día por traslado de domicilio y días para exámenes académicos.
La letra g), sobre asuntos propios, sí cambia: se mantiene «un día al año» con preaviso de 7 días, pero desaparece la frase final del II Convenio que obligaba a la empresa a comunicar la limitación de ese derecho «con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas». En el III Convenio, la empresa puede limitar el derecho por razones justificadas de funcionamiento sin esa garantía de preaviso.
El permiso por fuerza mayor familiar pasa a integrarse directamente como letra h) del apartado 1, sin cambios de fondo: sigue equivaliendo a 4 días al año.
Sí se incluyen dos permisos nuevos, sin equivalente en el II Convenio:
- Letra i): hasta 4 días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o de transitar por las vías necesarias para ello, por recomendaciones o prohibiciones de desplazamiento de las autoridades, o por riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los 4 días, el permiso se prolonga hasta que desaparezcan las circunstancias, sin perjuicio de que la empresa aplique una suspensión de contrato o reducción de jornada por fuerza mayor (art. 47.6 ET).
- Letra j): 1 día por fallecimiento de un animal doméstico, propiedad de la persona trabajadora o de su cónyuge o pareja de hecho, acreditando la propiedad, la cartilla sanitaria del animal y el documento de defunción
El cambio más amplio de todo el convenio, en extensión de texto, está aquí. El II Convenio fijaba 16 semanas de suspensión por nacimiento para la madre
biológica y para el otro progenitor (6 obligatorias tras el parto + 10 restantes distribuibles), sin mencionar la monoparentalidad en este artículo. El III Convenio eleva la suspensión a 19 semanas para cada progenitor, y añade explícitamente: «En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas». El reparto de las 19 semanas se detalla ahora en tres tramos: 6 semanas obligatorias tras el parto, 11 semanas distribuibles hasta que el hijo/a cumpla 12 meses, y 2 semanas adicionales, nuevas, para el cuidado del menor, distribuibles hasta que cumpla 8 años (4 semanas si hay monoparentalidad).
También son nuevas: la previsión de que, si fallece uno de los progenitores, el otro pueda usar la totalidad o el resto del permiso (letra e); y la aclaración de que, a efectos de este artículo, «el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes» (letra j).
La adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento siguen la misma lógica: de 16 a 19 semanas por persona adoptante, con 32 semanas en caso de monoparentalidad (art. 51.2).
El permiso parental del apartado 7 (hasta 8 semanas, disfrutables hasta que el menor cumpla 8 años, conforme al Real Decreto-ley 5/2023) no cambia entre convenios.
El permiso de lactancia (1 hora, divisible en dos fracciones, hasta que el lactante cumpla 9 meses, o su sustitución por media hora de reducción de jornada o 21 días naturales de permiso) no cambia.
Sí cambia la reducción de jornada para el cuidado de un hijo o hija con cáncer u otra enfermedad grave que exija hospitalización de larga duración (art. 52.3.b): el límite de edad para mantener este derecho pasa de 18 a 23 años.
También se refuerza la garantía cuando dos personas trabajadoras de la misma empresa generan el mismo derecho: antes bastaba con «razones justificadas»; ahora deben ser «razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito», y la empresa debe además «ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras» — obligación que no existía en el II Convenio.
Novedad: igualdad y no discriminación de personas LGTBI+
El III Convenio incorpora un capítulo VII completamente nuevo dedicado en exclusiva a la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI+. El propio artículo 57 se presenta como una «adenda» que, según su texto, «pasará a formar parte integrante e inseparable del Convenio… teniendo la presente adenda naturaleza de Convenio colectivo y, por lo tanto, eficacia erga omnes», dictada en desarrollo del artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, y del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre.
El artículo 56, sobre acoso sexual y por razón de sexo, orientación sexual o identidad de género, se mantiene con el mismo contenido en ambos convenios; lo nuevo es todo lo que se añade a continuación. El artículo 57 incluye siete bloques de medidas:
- Igualdad de trato y no discriminación general en el sector.
- Acceso al empleo: criterios objetivos de selección, formación a quienes seleccionan personal, fomento del currículo ciego.
- Clasificación y promoción profesional: formación específica en derechos LGTBI+ para plantilla y mandos, criterios objetivos de promoción.
- Formación, sensibilización y lenguaje: difusión de las medidas del convenio, conceptos básicos LGTBI+, protocolo de acoso, uso del nombre y género con el que se identifica cada persona.
- Permisos y beneficios sociales: aplicación de permisos atendiendo a la diversidad familiar; precisión de que el permiso de nacimiento de la «madre biológica» incluye a personas trans gestantes.
- Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos: protección frente a comportamientos LGTBI+fóbicos, código ético, posibilidad de organizar actos conmemorativos.
- Régimen disciplinario: las conductas de acoso, violencia o discriminación por orientación sexual, identidad o expresión de género, características sexuales o diversidad familiar se tipifican como infracción muy grave; se añaden como conductas específicas rechazar el nombre/género sentido de una persona, expulsarla de zonas comunes por esa razón, el acoso por redes sociales o mensajería, y revelar datos privados de personas LGTBI+.
El anexo VI, del III Convenio contiene el protocolo completo de actuación frente al acoso, la discriminación y la violencia LGTBI+: incluye definiciones (acoso discriminatorio, por asociación, ascendente/descendente/horizontal, LGTBI+fobia, homofobia, bifobia, transfobia), el procedimiento de denuncia (con modelo de formulario), la constitución de una Comisión Instructora paritaria con formación específica, un plazo de resolución de 20 días naturales (ampliable a 30), y un modelo de compromiso de confidencialidad para quienes intervienen en el procedimiento.
Clasificación, contratación y formación
Los dos grupos (Personal Sanitario y Personal no Sanitario), sus niveles y las categorías dentro de cada uno son idénticos en ambos convenios, igual que las restricciones sobre el personal Veterinario Supervisado: máximo 3 años en esta categoría durante toda la vida laboral, no más de 2 personas supervisadas por cada veterinario/a que supervisa, y un máximo del 25 % de la plantilla en centros de más de 3 profesionales (art. 18).
Las duraciones del periodo de prueba no cambian (6 meses para el nivel I, 3 meses para los niveles II y III, 1 mes para el nivel IV). Lo que sí cambia es la forma: el II Convenio decía «podrán concertarse los siguientes períodos de prueba»; el III Convenio añade que debe concertarse «por escrito».
El artículo sobre contratación a tiempo parcial añade una precisión sobre el contrato para la formación en alteración: se aclara que queda «excluyéndose para los contratos fijos discontinuos». El resto del régimen de contratación (indefinida, de duración determinada, formativa) es idéntico en ambos convenios.
El objetivo de facilitar formación en «cualificaciones» y en idiomas «extranjeros» se matiza: el III Convenio precisa que deben estar «relacionados con el puesto de trabajo y modificaciones del mismo» y ser «necesarios para el puesto de trabajo», respectivamente — una acotación del alcance de la obligación empresarial, no una ampliación.
Nueva cláusula de subrogación en contratas públcias
En el II Convenio, el artículo 22 («Sucesión de empresa») se limitaba a remitir a la ley: «Los supuestos de sucesión de empresa se ajustarán a las previsiones legales contempladas en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores». Ese mismo artículo 22 se mantiene igual en el III Convenio, pero se añade un artículo 106 totalmente nuevo —enlazado con la ampliación del ámbito funcional al sector público del artículo 2 (ver apartado 2.1)— que regula con detalle la subrogación cuando cambia el contratista o subcontratista en servicios prestados a las Administraciones Públicas:
- Deben subrogarse las personas trabajadoras con una antigüedad mínima de 4 meses en la contrata (con matices para quienes tienen reserva de puesto, contratos de interinidad o incorporaciones recientes por ampliación de plantilla o cobertura de vacantes).
- Quedan excluidos los socios cooperativistas sin condición de socios trabajadores y las personas autónomas.
- La empresa saliente debe notificar por escrito su cese a la entrante con un mínimo de 10 días hábiles de antelación, y facilitar una relación nominal completa del personal a subrogar.
- Se detalla la documentación obligatoria a entregar: contratos de trabajo, las 6 últimas nóminas, los últimos 6 meses de cotización a la Seguridad Social (RNT/RLC) y los partes de incapacidad temporal en curso.
- Se prevén garantías adicionales: reserva de puesto en cierres temporales de hasta un año, obligación de readmitir al personal si el cliente recupera el servicio con personal propio y luego lo vuelve a externalizar dentro del año siguiente, y mantenimiento de la jornada si el nuevo servicio se ve reducido.
